miércoles, 9 de marzo de 2011

domingo, 4 de octubre de 2009

Contrato Colectivo Sindicato Autonomo Jumbo

CONTRATO COLECTIVO DEL TRABAJO
JUMBO ADMINISTRADORA S.A.
CON
SINDICATO DE EMPRESA JUMBO
ADMINISTRADORA S.A. (AUTONOMO)





En Santiago a 10 de Julio del 2009, entre JUMBO ADMINISTRADORA S.A., Rol Único Tributario número 99.566.580-8, representada por su Comisión Negociadora, compuesta por los señores don Jorge Álvarez Molina, don Ricardo Yunge Scheel y don Reinaldo Torres Fernández, todos domiciliados en calle Avenida Kennedy número 9.001, 5° Piso, Las Condes, Santiago, por una parte; y por la otra los trabajadores de la empresa indicados en el anexo número 1, representados, en calidad de comisión negociadora de los trabajadores, por el SINDICATO DE EMPRESA JUMBO ADMINISTRADORA S.A. AUTONOMO, quien a su vez es representada por sus Directores Señores Manuel Sandoval Pastene, don Omar Navarrete Cortez, doña Rosario Segovia Silva, doña María Luisa Jiménez Guevara y doña Paola González Pino, se ha acordado, conforme a las normas de los títulos I al III del Libro IV del Código del Trabajo, el siguiente Contrato Colectivo del Trabajo:

CAPITULO PRIMERO
CLAUSULAS DE ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO
COLECTIVO DE TRABAJO

1) PARTES: El presente Contrato colectivo regirá las relaciones laborales y establecerá las condiciones comunes de trabajo y de remuneración entre la empresa JUMBO ADMINISTRADORA S.A., por una parte, como empleadora, y por la otra, a los trabajadores que se individualizan en la nómina incluida en el anexo número 1 del presente contrato colectivo del trabajo, formando parte de éste para todos los efectos legales y contractuales.

2) DEFINICIONES:

a) Los trabajadores, trabajador, los empleados, empleado, Trabajadores o Personal: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilicen algunas de las expresiones mencionadas, debe entenderse que se refieren a todas aquellas personas, de sexo femenino o masculino, que realizan una actividad laborativa en la Empresa JUMBO ADMINISTRADORA S.A., que son dependientes de la misma, individualizados en la nómina contenida en el anexo 1 del presente instrumento.

b) Sindicato u Organización Sindical: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilicen algunas de las expresiones mencionadas, debe entenderse que se refieren al SINDICATO DE EMPRESA JUMBO ADMINISTRADORA S.A. AUTONOMO,

c) Empresa JUMBO ADMINISTRADORA S.A., JUMBO, la Empresa, la Sociedad, el Empleador, o la Compañía: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilicen algunas de las expresiones mencionadas, debe entenderse que se refieren a la Empresa JUMBO ADMINISTRADORA S.A.

d) Cargas Familiares: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilice la expresión mencionada debe entenderse que se refiere a todas aquellas personas legalmente reconocidas como tales.

e) Hijo, hijos, hija o hijas: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilicen algunas de las expresiones mencionadas debe entenderse que se refieren indistintamente a las hijas o hijos nacidos dentro o fuera del matrimonio, según sea el caso, o adoptados en conformidad a la ley.

f) Padre o Madre: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilicen algunas de las expresiones mencionadas debe entenderse que se refieren al padre o madre biológicos del trabajador afecto al presente instrumento colectivo o quienes lo hubieran adoptado legalmente.

g) Sueldo Base: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilice la expresión mencionada debe entenderse que se refiere al estipendio fijo en dinero que paga actualmente la empresa a los trabajadores individualizados en el Anexo 1, en forma mensual, por la prestación de sus servicios.

h) Antigüedad: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilice la expresión mencionada debe entenderse que se refiere al período de tiempo transcurrido desde el ingreso efectivo del trabajador a la empresa. Si hubiera habido más de una relación laboral entre el trabajador y la empresa, para efectos de este contrato, solo se considerará la última relación laboral habida entre las partes para el cálculo de la antigüedad del trabajador, siempre que hubiere mediado el correspondiente finiquito, entre una relación laboral y la otra.

i) Índice de Precios al Consumidor o IPC: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilicen algunas de las expresiones mencionadas debe entenderse que se refieren al Índice de Precios al Consumidor (IPC) que determina el Instituto Nacional de Estadísticas de acuerdo a su ley orgánica (Ley número 17.374) o el organismo que, en el futuro, haga sus veces o lo reemplace.

j) Reajuste: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilice la expresión mencionada debe entenderse que se refiere al aumento, según la variación del Índice Precios al Consumidor, de un período determinado, en las fechas previstas por este instrumento.

k) Instrumento colectivo, el presente, contrato, convención, presente contrato o instrumento: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilicen algunas de las expresiones mencionadas debe entenderse que se refieren a este contrato colectivo del trabajo.

l) Ingreso Mínimo Mensual o Ingreso Mínimo Legal: Cada vez que en este contrato o en sus anexos se utilicen las expresiones mencionadas debe entenderse que se refieren al ingreso mínimo mensual remuneracional.

3) DURACIÓN Y VIGENCIA: La duración del presente contrato colectivo del trabajo será de 28 (veintiocho meses) meses, y comenzará el día 1º de Julio del 2009. El presente contrato vencerá el día 31 de octubre de 2011.

4) MODIFICACIONES LEGALES E IMPUTACIONES: Las partes acuerdan y dejan expresa constancia que si en virtud de modificaciones futuras de la legislación del trabajo vigente a la fecha de la celebración del presente contrato; que se establezca, cualquier prestación o beneficio, de la naturaleza que fuere, igual o superior a alguno de los beneficios pactados en este contrato, el trabajador deberá optar por uno u otro. En ningún caso el trabajador tendrá derecho a ambos y, en consecuencia, no podrá gozar o percibir, según los casos, más de un beneficio o prestación por un mismo concepto.

Lo anterior se aplica a todas y cada una de las remuneraciones; asignaciones; cláusulas de reajustabilidad y demás beneficios y prestaciones a que tienen derecho los trabajadores afectos al presente, los que se imputarán a lo que estableciere la Ley si éstos últimos fueren iguales o superiores a los del presente.

5) ÁMBITO DE APLICACIÓN: En lo no previsto por el presente instrumento colectivo, rigen las remuneraciones, asignaciones, beneficios y condiciones de trabajo pactadas en los respectivos contratos individuales de trabajo.

CAPITULO SEGUNDO
CONDICIONES COMUNES DE TRABAJO Y REMUNERACION
PERSONAL FULL TIME CON INGRESO POSTERIOR
AL 28 DE FEBRERO DE 2007

Las normas sobre remuneraciones, asignaciones, beneficios y condiciones comunes de trabajo para el personal full time con ingreso posterior al 28 de febrero del 2007, establecidas en el presente contrato colectivo del trabajo son las que se indican a continuación.

1) GRATIFICACIONES: La empresa se obliga a pagar a cada trabajador, una gratificación convencional, anticipada y garantizada, equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.

Esta gratificación será anticipada al trabajador, en 12 (Doce) cuotas mensuales, correspondiente cada una de ellas a un doceavo (1/12) de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.

Las partes dejan constancia que a través de esta modalidad de pago de la gratificación se da cumplimiento a lo establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo.

2) ASIGNACION DE MOVILIZACIÓN: La empresa pagará a los trabajadores por concepto de asignación de movilización, un monto ascendente a $ 15.873 (quince mil ochocientos setenta y tres pesos) mensuales. Cuando el trabajador tenga una antigüedad superior a 6 (Seis) meses, esta asignación tendrá un valor de $26.000 (Veintiséis mil pesos) mensuales.

Aquellos trabajadores afectos al presente instrumento, que en la actualidad perciban una asignación de movilización de un monto superior a la indicada en el párrafo primero precedente, nos les será aplicable esta cláusula, rigiendo para ellos el monto establecido en su contrato individual de trabajo por sobre el valor antes indicado.

Si en el futuro se estableciere una asignación legal de movilización, esta se entenderá contenida en los valores antes indicados.

Adicionalmente, las partes acuerdan que la empresa mantendrá los buses de acercamiento del personal, actualmente en servicio.

3) ASIGNACIÓN DE PÉRDIDA DE CAJA: La empresa pagará a los trabajadores full time con contrato de Operadores de Caja y Controladores de Caja afectos al presente contrato un monto ascendente a $ 20.408 (veinte mil cuatrocientos ocho pesos) mensuales. Cuando el trabajador tenga una antigüedad superior a 6 (Seis) meses, esta asignación tendrá un valor de $ 28.000 (Veintiocho mil pesos) mensuales.

Aquellos trabajadores afectos al presente instrumento, que en la actualidad perciban una asignación de pérdida de caja de un monto superior a la indicada en el párrafo primero precedente, nos les será aplicable esta cláusula, rigiendo para ellos el monto establecido en su contrato individual de trabajo por sobre el valor antes indicado.

Esta asignación será pagada al trabajador, cuando haga uso del feriado anual, por cada uno de los días de feriado que le hubiera correspondido trabajar, ya sea haga uso de su feriado de manera completa o fraccionada.

4) AGUINALDO DE FIESTAS PATRIAS, NAVIDAD Y PASEO ANUAL: La empresa pagará anualmente, a cada trabajador con jornada de trabajo full time, que esté prestando servicios a la compañía el día 15 de septiembre o el 15 de diciembre, según corresponda, un aguinaldo de fiestas patrias y otro de navidad, respectivamente, equivalentes a los siguientes montos según la antigüedad del trabajador:

a) Aguinaldo de Fiestas Patrias:
- Antigüedad superior a 6 meses e inferior o igual a 01 año: $ 46.189
- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 60.000
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 70.000
- Antigüedad superior a 5 años: $ 80.000

b) Aguinaldo Navidad:
- Antigüedad superior a 6 meses e inferior o igual a 01 año: $ 36.045
- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 50.000
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 60.000
- Antigüedad superior a 5 años: $ 70.000

Adicionalmente, para la Navidad, la empresa otorgará a cada trabajador con una antigüedad mayor a un año, un paquete con artículos de consumo masivo, paquete que tendrá un valor equivalente a $17.663 (Diecisiete mil setecientos sesenta y tres pesos, brutos)

Finalmente, la Empresa organizará a su costo y cargo una fiesta de navidad para los hijos menores de 12 (doce) años.

5) JORNADA DE TRABAJO: La jornada ordinaria de trabajo de los trabajadores, será de 45 (Cuarenta y cinco) horas semanales. Los turnos aplicables serán establecidos en el reglamento interno de la Empresa o en los contratos individuales.

Los turnos aplicables a los trabajadores afectos al presente instrumento serán los establecidos en el reglamento interno de la Empresa o en los contratos individuales.

6) ASIGNACIÓN ESPECIAL POR TRABAJO NOCTURNO: Se establece un recargo por trabajo nocturno equivalente al 40% (Cuarenta por ciento) sobre el sueldo base del trabajador, correspondiente al día en que se ejecuta. Este recargo se aplicara también, al valor del día correspondiente, a la asignación convencional de movilización.

Se entiende por trabajo nocturno, el desarrollado entre las 22:00 horas de un día y las 08:00 horas del día siguiente, con un mínimo de 8 (Ocho) horas efectivas de labor realizadas durante ese turno.

7) BONO DE VACACIONES: La Empresa pagara una vez al año una bonificación para las vacaciones del trabajador, de acuerdo a la tabla siguiente, por cada día de vacaciones si correspondiere, que el trabajador se tome en los meses de Diciembre, enero, febrero y marzo.


- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 7.000
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 8.016
- Antigüedad superior a 5 años: $ 9.089

El trabajador que haga uso de las vacaciones entre los meses de abril y noviembre, ambos inclusive, exceptuando las semanas de Semana Santa y de Fiestas Patrias, recibirá, por cada día de vacaciones continuas, una bonificación bruta de acuerdo a la tabla siguiente:

- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 10.000
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 12.026
- Antigüedad superior a 5 años: $ 13.095

La Empresa cancelará esta bonificación de vacaciones en la liquidación del anticipo quincenal y/o en la liquidación de la remuneración mensual. Las cantidades acordadas se reajustaran en conformidad a lo establecido en este contrato.

La Empresa otorgara vacaciones en forma continua o segmentándolas en dos periodos, un periodo no inferior a dos semanas y un segundo periodo de una semana, ambos periodos considerados en semanas completas, es decir, comenzando un día lunes, a excepción de que las vacaciones del trabajador comiencen en la semana en que se realice la toma de inventarios físicos generales de mercaderías, o que por razones de fuerza mayor no se pueda cumplir con esta disposición.

La Bonificación establecidas en esta cláusula corresponderá en forma exclusiva a los trabajadores con contrato de trabajo vigente, no correspondiendo, ni aun en parte, a los trabajadores que por cualquier motivo dejen de pertenecer a la empresa.

8) ASIGNACIÓN Y PERMISO DE NUPCIALIDAD: La empresa pagará al trabajador que contraiga matrimonio durante su vigencia, una asignación de nupcialidad de acuerdo a la siguiente antigüedad:

- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 133.000
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 183.840
- Antigüedad superior a 5 años: $ 201.826

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

La Empresa otorgará al trabajador que contraiga matrimonio, un permiso con goce de remuneración, de 6 (Seis) días hábiles continuados. Este permiso solo podrá hacerse efectivo, una vez aprobado por la Empresa, previa presentación del respectivo certificado de matrimonio. Sin embargo, la Empresa no otorgara dicho permiso, cuando este solicite después de 60 (Sesenta) días corridos de celebrado el matrimonio civil, o bien, para hacerse efectivo, en los meses de marzo y diciembre de cada año. Asimismo, el permiso corresponderá exclusivamente a los trabajadores con contrato de trabajo vigente.

Además, el trabajador tendrá derecho a una “carta donación, por un monto de $ 25.000 (Veinticinco mil pesos), en mercadería a su elección, en el establecimiento donde se desempeñe el trabajador. Esta “carta donación” deberá ser emitida por la empresa a nombre del trabajador, dentro del plazo de 45 (Cuarenta y cinco) días contados desde la fecha en que se presenten los documentos pertinentes que justifiquen el beneficio.

Las cantidades acordadas se reajustaran en conformidad a la cláusula primera de este Contrato. Los beneficios en dinero, son adicionales a los que eventualmente pudiere otorgar la Caja de Compensación a la cual se encuentra afiliada la empresa.

9) ASIGNACIÓN Y PERMISO DE NATALIDAD: Con motivo del alumbramiento de un hijo del trabajador, reconocido como carga familiar, la Empresa pagará a éste una Asignación de Nacimiento, de los siguientes montos:

- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 46.667
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 106.000
- Antigüedad superior a 5 años: $ 136.175

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

Al trabajador hombre se le concederá un permiso de 5 (cinco) días hábiles con goce de sueldo dentro del primer mes producido el alumbramiento. El trabajador con el objeto de justificar la utilización de los días de permiso, tiene un plazo de 15 (Quince) días corridos desde la fecha del nacimiento para presentar a la Empresa el respectivo certificado de nacimiento. En el evento que el trabajador no acompañe el documento señalado los días de inasistencia serán considerados como no trabajados, sin perjuicio, de construir además una ausencia injustificada a las labores.

Este descanso deberá hacerse efectivo dentro del primer mes contado desde la fecha del parto o de la sentencia judicial con que culmina el procedimiento de adopción, todo esto de acuerdo a lo estipulado en el artículo N° 195 del Código del Trabajo

Además, el trabajador tendrá derecho a una “carta donación, por un monto de $ 20.000 (Veinte mil pesos), en mercadería a su elección, en el establecimiento donde se desempeñe el trabajador. Esta “carta donación” deberá ser emitida por la empresa a nombre del trabajador, dentro del plazo de 45 (Cuarenta y cinco) días contados desde la fecha en que se presenten los documentos pertinentes que justifiquen el beneficio.

Los beneficios en dinero, son adicionales a los que eventualmente pudiere otorgar la Caja de Compensación a la cual se encuentra afiliada la empresa.

10) CUOTA MORTUORIA Y PERMISO DE FALLECIMIENTO: Con motivo del fallecimiento de un trabajador de la empresa, la empresa pagará al beneficiario designado por el Trabajador en la última actualización del seguro de vida, y en el evento de no haber designado ninguno, a su cónyuge, a sus hijos o a sus padres, los unos a falta de los otros, una cuota mortuoria ascendente a la suma de $ 494.560 (Cuatrocientos noventa y cuatro mil quinientos sesenta pesos).

Si quien falleciere, durante toda la vigencia del presente contrato, fuere el cónyuge o conviviente socialmente reconocido e individualizado como beneficiario del seguro de vida del trabajador, algunos de sus hijos (legalmente reconocidos), o la madre o el padre del trabajador, la Empresa pagará al trabajador la suma de $ 200.000 (Doscientos mil pesos).

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

Se le concederá al trabajador los permisos establecidos en la legislación vigente en caso de fallecimiento de cónyuge e hijos y un permiso de 3 (tres) días hábiles, en caso de fallecimiento de padres.

En caso que la Empresa lo solicite el trabajador con el objeto de justificar la utilización de los días de permiso, tendrá un plazo de 15 (quince) días corridos desde dicha solicitud para presentar a la empresa el respectivo certificado original de defunción. En el evento que el trabajador no acompañe el documento señalado los días de inasistencia serán considerados como no trabajados, sin perjuicio, de constituir además una ausencia injustificada a las labores.

11) BONO DE SALA CUNA: La trabajadora que tenga hijos menores de 2 (dos) años, y que voluntaria y libremente opte por no utilizar el derecho a sala cuna que actualmente entrega la empresa, ésta le pagará un bono de sala cuna, ascendente a la suma de $ 87.000 (Ochenta y siete mil pesos) mensuales.

En todo caso, la trabajadora tendrá siempre derecho a solicitar que su hijo menor de 2 (dos) años asista a una sala cuna, con cargo a la empresa, en cuyo caso este bono dejará de ser pagado a la trabajadora.

Este beneficio se suspenderá, en forma automática, el mes calendario siguiente en que el menor cumpla los 2 (dos) años de edad. Así mismo, se suspenderá en caso de que la trabajadora goce más de una vez de licencias médicas por plazos iguales o superiores a 30 (treinta) días. En otras palabras, cuando la trabajadora se ausente al trabajo, pero presente a la empresa licencias médicas menores de 30 (treinta) días de duración, tendrá derecho a percibir el 100% (cien por ciento) del bono de sala cuna convenido. No obstante, cuando la trabajadora se ausente injustificadamente al trabajo, este beneficio será pagado por la empresa a la trabajadora, en forma proporcional a los días trabajados en el mes respectivo.

12) BONO DE ESCOLARIDAD: La Empresa pagará al trabajador, por cada hijo o hija biológica, que curse estudios regulares en alguno de los niveles de educación que se indicarán, en un establecimiento igualmente reconocido por el Estado, un bono de Escolaridad, el que sólo se devengará por una vez en el año, y se pagará en el mes de marzo.

a) Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios de Prebásica, Enseñanza básica en un establecimiento del Estado o reconocido por este. Se incluye al hijo del trabajador que asista a un Prekinder y Kindergarten. Esta asignación se otorgara una vez al año y de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 25.190
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 27.840
- Antigüedad superior a 5 años: $ 30.493

b) Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios Enseñanza Media en un establecimiento del Estado o reconocido por este, que se otorgara una vez al año, de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 29.164
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 33.143
- Antigüedad superior a 5 años: $ 37.118

c) Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios de Enseñanza Superior o Universitaria en un establecimiento del Estado o reconocido por este, que se otorgara una vez al año, de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 39.770
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 43.748
- Antigüedad superior a 5 años: $ 49.049

El pago se efectuara, una vez al año, junto con la liquidación de remuneraciones del mes de enero o del mes de febrero, a los trabajadores con contrato de trabajo vigente, siempre que el trabajador haya presentado una declaración jurada sobre la circunstancia de que su(s) hijo(s) se encuentra(n) en alguna de las situaciones descritas y esta sea respaldada durante el mes de marzo siguiente, con el respectivo certificado de matricula.

Asimismo, el trabajador que tenga derecho a esta asignación, podrá acceder a un préstamo optativo, previo visto bueno del Encargado de Recursos Humanos de cada ocal, de $ 40.000 (Cuarenta mil pesos) el que será descontado de sus liquidaciones de remuneración correspondiente a los meses de abril, mayo, junio, julio, agosto y septiembre, en montos mensuales iguales respectivamente. Si el contrato de trabajo termina por cualquier causa el saldo del préstamo se descontará de su finiquito. El préstamo indicado será cancelado al trabajador beneficiado con éste, en conjunto con la asignación de escolaridad indicada en el primer párrafo.

d) Descuento artículos escolares. Los trabajadores podrán comprar del surtido de artículos escolares que la Empresa ofrece a sus clientes, las mercaderías que necesiten para sus hijos escolares, independientes del numero de hijos que tenga el respectivo trabajador, con un descuento único del 15% (Quince por ciento) con una compra tope al año de $ 450.000 (Cuatrocientos cincuenta mil pesos). Estas compras con descuentos se podrán realizar entre el 15 de enero y el 30 de marzo del mismo año, en las cajas, días y horarios en los que los trabajadores están autorizados por la Administración para efectuar sus compras personales en el local.

13) LICENCIAS MÉDICAS: La Empresa pagará los 3 (Tres) primeros días no subsidiados por las Instituciones de Previsión, en caso que el trabajador este con licencia medica por enfermedad o accidente los tres primeros eventos. A partir del cuarto, la licencia deberá contar para efectos de su pago por la empresa, con el previo visto bueno de Recursos Humanos. La Empresa se reserva el derecho de verificar la efectividad de la enfermedad o accidente del trabajador.

CAPITULO TERCERO
CONDICIONES COMUNES DE TRABAJO Y REMUNERACION
PERSONAL FULL TIME CON INGRESO ANTERIOR AL 1° DE MARZO DE 2007

Las normas sobre remuneraciones, asignaciones, beneficios y condiciones comunes de trabajo para el personal full time con ingreso anterior al 1° de marzo del 2007, establecidas en el presente contrato colectivo del trabajo son las que se indican a continuación.

1) GRATIFICACIONES: La empresa se obliga a pagar a cada trabajador, una gratificación convencional, anticipada y garantizada, equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.

Esta gratificación será anticipada al trabajador, en 12 (Doce) cuotas mensuales, correspondiente cada una de ellas a un doceavo (1/12) de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.

Las partes dejan constancia que a través de esta modalidad de pago de la gratificación se da cumplimiento a lo establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo.

2) ASIGNACION DE MOVILIZACIÓN: La empresa pagará a los trabajadores la suma de $ 43.671 (Cuarenta y tres mil seiscientos setenta y un pesos) mensuales, a excepción de quienes en la actualidad tengan una asignación de movilización inferior a $ 26.000 (Veintiséis mil pesos), en cuyo caso tendrán derecho a percibir una asignación de movilización de $ 26.000 (Veintiséis mil pesos).

A partir del 1° de enero del 2010, todos los trabajadores con una antigüedad en la empresa anterior al 1° de marzo del 2007, percibirán esta asignación en un monto no inferior a $ 43.671 (Cuarenta y tres mil seiscientos setenta y un pesos) mensuales. En este último caso, de terminar el contrato de trabajo antes del 31 de diciembre del 2009, las partes acuerdan que, dentro de la base de calculo de la indemnización por años de servicio, se considerará una movilizaciòn de $ 43.671 (Cuarenta y tres mil seiscientos setenta y un pesos

Si en el futuro se estableciere una asignación legal de movilización, esta se entenderá contenida en los valores antes indicados.

Adicionalmente, las partes acuerdan que la empresa mantendrá los buses de acercamiento del personal, actualmente en servicio.

3) ASIGNACIÓN DE PÉRDIDA DE CAJA: La empresa pagará a los trabajadores con contrato de Operadores de Caja y Controladores de Caja afectos al presente contrato la suma de $51.336 (cincuenta y un mil trescientos treinta y seis pesos) mensuales, a excepción de quienes en la actualidad tengan una asignación inferior a $ 28.000 (Veintiocho mil pesos), en cuyo caso tendrán derecho a percibir una asignación de pérdida de caja de $ 28.000 (Veintiocho mil pesos).

A partir del 1° de enero del 2010, todos los trabajadores con una antigüedad en la empresa anterior al 1° de marzo del 2007, percibirán esta asignación en un monto no inferior a $51.336 (cincuenta y un mil trescientos treinta y seis pesos) mensuales.
En este último caso, de terminar el contrato de trabajo antes del 31 de diciembre del 2009, las partes acuerdan que, dentro de la base de cálculo de la indemnización por años de servicio, se considerará una asignación de pérdida de caja de $51.336 (cincuenta y un mil trescientos treinta y seis pesos).

Esta asignación será pagada al trabajador, cuando haga uso del feriado anual, por cada uno de los días de feriado que le hubiera correspondido trabajador, ya sea haga uso de su feriado de manera completa o fraccionada.

4) AGUINALDO DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD: La empresa pagará anualmente, a cada trabajador, que esté prestando servicios a la compañía el día 15 de septiembre o el 15 de diciembre, según corresponda, un aguinaldo de fiestas patrias y otro de navidad, respectivamente, equivalentes a los siguientes montos según la antigüedad del trabajador:

a) Aguinaldo de Fiestas Patrias:
- Antigüedad superior a 6 meses e inferior o igual a 01 año: $ 46.482
- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 60.987
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 80.420
- Antigüedad superior a 5 años e igual o menor a 10 años: $ 91.143
- Antigüedad superior a 10 años: $ 100.530

b) Aguinaldo Navidad:
- Antigüedad superior a 6 meses e inferior o igual a 01 año: $ 36.045
- Antigüedad superior a 1 año e igual o menor a 2 años: $ 51.478
- Antigüedad superior a 2 años e igual o menor a 5 años: $ 70.618
- Antigüedad superior a 5 años e igual o menor a 10 años: $ 86.559
- Antigüedad superior a 10 años: $ 99.658

Adicionalmente, para la Navidad, la Empresa otorgará a cada trabajador con una antigüedad mayor a un año, un paquete con artículos de consumo masivo, paquete que tendrá un valor equivalente a $ 39.600 (treinta y nueve mil seiscientos pesos, brutos).

Finalmente, la Empresa organizará a su costo y cargo una fiesta de navidad para los hijos menores de 12 (doce) años.

4) JORNADA DE TRABAJO: La jornada ordinaria de trabajo de los trabajadores afectos al presente contrato colectivo del trabajo, será de 45 (Cuarenta y cinco) horas semanales. Los turnos aplicables a los trabajadores serán los establecidos en el reglamento interno de la Empresa o en los contratos individuales. La empresa determinará los turnos de los trabajadores en forma mensual.

5) ASIGNACIÓN ESPECIAL POR TRABAJO NOCTURNO: Se establece un recargo por trabajo nocturno equivalente al 40% (Cuarenta por ciento) sobre el sueldo base del trabajador, correspondiente al día en que se ejecuta. Este recargo se aplicara también, al valor del día correspondiente, a la asignación convencional de movilización.

Se entiende por trabajo nocturno, el desarrollado entre las 22:00 horas de un día y las 08:00 horas del día siguiente, con un mínimo de 8 (Ocho) horas efectivas de labor realizadas durante ese turno.

La Empresa dará la opción a que los trabajadores que tengan un contrato de trabajo para turno nocturno, puedan cambiarlo a uno de trabajo diurno, siempre y cuando, se produzca una vacante en turno diurno compatible con la especialidad del trabajador en turno nocturno. Para tomar esta decisión la Empresa considerara, entre otros aspectos, la antigüedad del trabajador en trabajo de turno nocturno.

El trabajador que pase de turno nocturno a turno diurno, pierde el recargo del 40% (Cuarenta por ciento) establecido en este punto. En este caso, la empresa pagará el primer mes de trabajo diurno con un 30% (Treinta por ciento) de recargo sobre el sueldo base. El segundo mes, con un 20% (Veinte por ciento) de recargo sobre el sueldo base, y el tercero con un 10% (Diez por ciento) de recargo sobre el sueldo base. A partir del cuarto mes, el trabajador tendrá derecho al sueldo diurno, sin recargo de ninguna especie.

Si el trabajador que cumpla dos años o mas trabajos nocturnos continuo es pasado definitivamente a turno diurno, tendrá un recargo del 20% (Veinte por ciento) sobre su sueldo base durante los cuatro primeros meses de trabajo diurno, en reemplazo del 40% (Cuarenta por ciento) de recarga nocturno mencionado. A partir del quinto mes de trabajo diurno, no tendrá recargo sobre su sueldo base.

Los trabajadores que cumplan cuatro años de turno nocturno continuo tendrá un reajuste, por única vez, de un 10% (Diez por ciento) sobre su sueldo base a partir de esa fecha, en forma definitiva e independientemente de si trabajan en turno nocturno o en turno diurno.

Asimismo, al cumplir 5 (Cinco) años de trabajo continuo en turno nocturno, el trabajador podrá exigir su pase a turno diurno a la sección que la Administración estime conveniente, manteniendo la categoría del trabajo y en las condiciones de trabajo diurno expuestas.

Todo lo anterior no se aplicará a los trabajadores que se desempeñen en funciones de guardia o vigilancia, y a los trabajadores con quienes contractualmente se ha convenido el trabajo nocturno por la naturaleza de las labores que desempeñan.

6) BONO DE VACACIONES: La Empresa pagará una vez al año una bonificación bruta para las vacaciones del respectivo trabajador, de acuerdo a la tabla siguiente, por cada día hábil de vacaciones que el trabajador se tome en los meses de diciembre, enero, febrero y marzo.

- Antigüedad inferior a igual a 01 año: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 01 años e inferior a 02 años: $ 7.000
- Antigüedad superior a 02 años e inferior a 05 años: $ 8.016
- Antigüedad superior a 05 años e inferior a 10 años: $ 9.089
- Antigüedad superior a 10 años: $ 10.021

El trabajador que haga uso de vacaciones entre los meses de abril y noviembre, ambos inclusive, exceptuando las semanas de Semana Santa y de Fiestas Patrias, recibirá, por cada día hábil una bonificación bruta de acuerdo a la tabla siguiente:

- Antigüedad inferior a igual a 01 año: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 01 años e inferior a 02 años: $ 10.000
- Antigüedad superior a 02 años e inferior a 05 años: $ 12.026
- Antigüedad superior a 05 años e inferior a 10 años: $ 13.095
- Antigüedad superior a 10 años: $ 14.045

La Empresa cancelará esta bonificación de vacaciones en la liquidación del anticipo quincenal y/o en la liquidación de la remuneración mensual.

Las cantidades acordadas se reajustarán en conformidad a lo establecido en este contrato.

La Empresa otorgara las Vacaciones en forma continua o segmentándolas en dos periodos, un periodo no inferior a dos semanas y un segundo periodo de una semana, ambos periodos considerados en semanas completas, es decir, comenzando un día lunes, a excepción de que las vacaciones del trabajador comiencen en la semana en que se realice la toma de inventarios físicos generales de mercaderías, o que por razones de fuerza mayor no se pueda cumplir con esta disposición.

La Bonificación establecidas en esta cláusula corresponderá en forma exclusiva a los trabajadores con contrato de trabajo vigente, no correspondiendo, ni aun en parte, a los trabajadores que por cualquier motivo dejen de pertenecer a la empresa.

7) ASIGNACIÓN Y PERMISO DE NUPCIALIDAD: La empresa pagará al trabajador que contraiga matrimonio durante su vigencia, por única vez, una asignación de nupcialidad de acuerdo a la siguiente antigüedad:

- Antigüedad inferior a igual a 01 año: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 01 años e inferior a 02 años: $ 136.175
- Antigüedad superior a 02 años e inferior a 05 años: $ 183.840
- Antigüedad superior a 05 años e inferior a 10 años: $ 201.826
- Antigüedad superior a 10 años: $ 231.501

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

Además, el trabajador tendrá derecho a una “carta donación”, por un monto de $ 47.587 (cuarenta y siete mil quinientos ochenta y siete pesos), en mercadería a su elección, en el establecimiento donde se desempeñe el trabajador. Esta “carta donación” deberá ser emitida por la empresa a nombre del trabajador, dentro del plazo de 45 (Cuarenta y cinco) días contados desde la fecha en que se presenten los documentos pertinentes que justifiquen el beneficio.

La Empresa otorgará al trabajador que contraiga matrimonio, un permiso con goce de remuneración, de 6 (Seis) días hábiles continuados. Este permiso solo podrá hacerse efectivo, una vez aprobado por la Empresa, previa presentación del respectivo certificado de matrimonio. Sin embargo, la Empresa no otorgará dicho permiso, cuando este solicite después de 60 (Sesenta) días corridos de celebrado el matrimonio civil, o bien, para hacerse efectivo, en los meses de marzo y diciembre de cada año. Asimismo, el permiso corresponderá exclusivamente a los trabajadores con contrato de trabajo vigente.

Las cantidades acordadas se reajustarán en conformidad a la cláusula primera de este Contrato. Los beneficios en dinero, son adicionales a los que eventualmente pudiere otorgar la Caja de Compensación a la cual se encuentra afiliada la empresa.

8) ASIGNACIÓN Y PERMISO DE NATALIDAD: Con motivo del alumbramiento de un hijo del trabajador afecto al presente Contrato Colectivo del Trabajo, reconocido como carga familiar, la Empresa pagará a éste una Asignación de Nacimiento, de los siguientes montos:

- Antigüedad inferior a igual a 01 año: $ -- 0 --
- Antigüedad superior a 01 años e inferior a 02 años: $ 81.706
- Antigüedad superior a 02 años e inferior a 05 años: $ 115.202
- Antigüedad superior a 05 años e inferior a 10 años: $ 136.175
- Antigüedad superior a 10 años: $ 170.221

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

Además, el trabajador tendrá derecho a una “carta donación”, por un monto de $ 30.589 (treinta mil quinientos ochenta y nueve pesos), en mercadería a su elección, en el establecimiento donde se desempeñe el trabajador. Esta “carta donación” deberá ser emitida por la empresa a nombre del trabajador, dentro del plazo de 45 (Cuarenta y cinco) días contados desde la fecha en que se presenten los documentos pertinentes que justifiquen el beneficio.

Al trabajador hombre se le concederá un permiso de 5 (Cinco) días hábiles con goce de sueldo dentro del primer mes producido el alumbramiento. El trabajador con el objeto de justificar la utilización de los días de permiso, tiene un plazo de 15 (Quince) días corridos desde la fecha del nacimiento para presentar a la Empresa el respectivo certificado de nacimiento. En el evento que el trabajador no acompañe el documento señalado los días de inasistencia serán considerados como no trabajados, sin perjuicio, de constituír además una ausencia injustificada a las labores.

Este descanso deberá hacerse efectivo dentro del primer mes contado desde la fecha del parto o de la sentencia judicial con que culmina el procedimiento de adopción, todo esto de acuerdo a lo estipulado en el artículo N° 195 del Código del Trabajo.

Las cantidades acordadas se reajustarán en conformidad a la cláusula primera de este Contrato. Los beneficios en dinero, son adicionales a los que eventualmente pudiere otorgar la Caja de Compensación a la cual se encuentra afiliada la empresa.

9) CUOTA MORTUORIA Y PERMISO DE FALLECIMIENTO: Con motivo del fallecimiento de un trabajador de la empresa, afecto al presente Contrato Colectivo del Trabajo, la empresa pagará al beneficiario designado por el Trabajador en la última actualización del seguro de vida, y en el evento de no haber designado ninguno, a su cónyuge, a sus hijos o a sus padres, los unos a falta de los otros, una cuota mortuoria ascendente a la suma de $ 494.590 (Cuatrocientos noventa y cuatro mil quinientos noventa pesos).

Si quien falleciere, durante toda la vigencia del presente contrato, fuere el cónyuge o conviviente socialmente reconocido y designado como beneficiario del seguro de vida del trabajador, algunos de sus hijos (legalmente reconocidos), o su madre, o su padre, o su suegra(o) o los hermanos(as) del trabajador, la Empresa pagará al trabajador la suma de $ 279.163 (doscientos setenta y nueve mil ciento sesenta y tres pesos).

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

Adicionalmente la empresa pondrá a disposición un bus, siempre que el deceso se produzca dentro de la región metropolitana.

Se le concederá al trabajador los permisos establecidos en la legislación vigente en caso de fallecimiento de cónyuge e hijos y un permiso de 3 (tres) días hábiles, en caso de fallecimiento de padres.

En caso que la Empresa lo solicite el trabajador con el objeto de justificar la utilización de los días de permiso, tendrá un plazo de 15 (Quince) días corridos desde dicha solicitud para presentar a la empresa el respectivo certificado original de defunción. En el evento que el trabajador no acompañe el documento señalado los días de inasistencia serán considerados como no trabajados, sin perjuicio, de constituir además una ausencia injustificada a las labores.

10) BONO DE SALA CUNA: La trabajadora que tenga hijos menores de 2 (Dos) años, y que voluntaria y libremente opte por no utilizar el derecho a sala cuna que actualmente entrega la empresa, ésta le pagará un bono de sala cuna, no reajustable, ascendente a la suma de $ 87.000 (ochenta y siete mil pesos) mensuales.

En todo caso, la trabajadora tendrá siempre derecho a solicitar que su hijo menor de 2 (dos) años asista a una sala cuna, con cargo a la empresa, en cuyo caso este bono dejará de ser pagado a la trabajadora.

Este beneficio se suspenderá, en forma automática, el mes calendario siguiente en que el menor cumpla los 2 (Dos) años de edad. Así mismo, se suspenderá en caso de que la trabajadora goce más de una vez de licencias médicas por plazos iguales o superiores a 30 (Treinta) días. En otras palabras, cuando la trabajadora se ausente al trabajo, pero presente a la empresa licencias médicas menores de 30 (Treinta) días de duración, tendrá derecho a percibir el 100% (Cien por ciento) del bono de sala cuna convenido. No obstante, cuando la trabajadora se ausente injustificadamente al trabajo, este beneficio será pagado por la empresa a la trabajadora, en forma proporcional a los días trabajados en el mes respectivo.

11) BONO DE ESCOLARIDAD: La Empresa pagará al trabajador, por cada hijo o hija biológico, que curse estudios regulares en alguno de los niveles de educación que se indicarán, en un establecimiento igualmente reconocido por el Estado, un bono de Escolaridad, el que sólo se devengará por una vez en el año, y se pagará en el mes de marzo.

a.- Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios de Prebásica, Enseñanza básica en un establecimiento del Estado o reconocido por este. Se incluye al hijo del trabajador que asista a un Prekinder y Kindergarten. Esta asignación se otorgara una vez al año y de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad inferior a igual a 01 año: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 01 años e inferior a 02 años: $ 25.190
- Antigüedad superior a 02 años e inferior a 05 años: $ 27.840
- Antigüedad superior a 05 años e inferior a 10 años: $ 30.493
- Antigüedad superior a 10 años: $ 34.469

b.- Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios Enseñanza Media en un establecimiento del Estado o reconocido por este, que se otorgara una vez al año, de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad inferior a igual a 01 año: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 01 años e inferior a 02 años: $ 29.164
- Antigüedad superior a 02 años e inferior a 05 años: $ 33.143
- Antigüedad superior a 05 años e inferior a 10 años: $ 37.118
- Antigüedad superior a 10 años: $ 41.095

c.- Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios de Enseñanza Superior o Universitaria en un establecimiento del Estado o reconocido por este, que se otorgara una vez al año, de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad inferior a igual a 01 año: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 01 años e inferior a 02 años: $ 39.070
- Antigüedad superior a 02 años e inferior a 05 años: $ 43.748
- Antigüedad superior a 05 años e inferior a 10 años: $ 49.049
- Antigüedad superior a 10 años: $ 55.681

El pago se efectuara, una vez al año, junto con la liquidación de remuneraciones del mes de enero o del mes de febrero, a los trabajadores con contrato de trabajo vigente, siempre que el trabajador haya presentado una declaración jurada sobre la circunstancia de que su(s) hijo(s) se encuentra(n) en alguna de las situaciones descritas y esta sea respaldada durante el mes de marzo siguiente, con el respectivo certificado de matricula.

Asimismo, el trabajador con una antigüedad igual o superior a un año, por cada hijo que tenga derecho a esta asignación, podrá acceder a un préstamo optativo, previo visto bueno del Encargado de Recursos Humanos de cada local, de $ 40.000 (Cuarenta mil pesos) el que será descontado de sus liquidaciones de remuneración correspondiente a los meses de abril, mayo, junio, julio, agosto, y septiembre, en montos mensuales iguales respectivamente. Si el contrato de trabajo termina por cualquier causa el saldo del préstamo se descontara en su finiquito. El préstamo indicado será cancelado al trabajador beneficiado con éste, en conjunto con la asignación de escolaridad indicada en el primer párrafo.

d.- Descuento artículos escolares. Los trabajadores podrán comprar del surtido de artículos escolares que la Empresa ofrece a sus clientes, las mercaderías que necesiten para sus hijos escolares, independientes del numero de hijos que tenga el respectivo trabajador, con un descuento único del 15% (Quince por ciento) con una compra tope al año de $ 450.000 (Cuatrocientos cincuenta mil pesos). Estas compras con descuentos se podrán realizar entre el 15 de enero y el 30 de marzo del mismo año, en las cajas, días y horarios en los que los trabajadores están el local.

12) PREMIO GRATIFICACION DICIEMBRE: La empresa se obliga a pagar a cada trabajador afecto al presente instrumento colectivo un bono denominado “Premio Gratificación Diciembre”, de acuerdo a la tabla de porcentaje de sueldo base, antigüedad del trabajador y monto bruto del premio, el que se regirá además por las normas que se indican a continuación:
ANTIGÜEDAD % $ BASE MINIMO BRUTO DE PREMIO
a. 0 – 06 meses - 0 - $ 55.000
b. 06 meses - 1 año 40 $ 77.000
c. 1 - 5 años 50 $ 97.000
d. 5 - 10 años 60 $ 114.000
e. Mayor de 10 años 70 $ 136.000








1. Este bono se devengará y cancelará en conjunto con el Aguinaldo de Navidad, a los trabajadores afectos a este instrumento colectivo que tengan contrato de trabajo vigente al 1° de diciembre de cada año.

2. Las partes acuerdan, que el “Premio Gratificación Diciembre” será imputable a las eventuales diferencias que, por motivo del reajuste del Ingreso Mínimo Mensual, deba pagar la empresa a los trabajadores afectos a este instrumento, por concepto de la gratificación convencional, anticipada y garantizada, establecida en este instrumento colectivo del trabajo.

3. Atendida la naturaleza del beneficio convenido, las partes acuerdan expresamente que la empresa podrá modificar, o incluir criterios distintos de cálculo del monto del “Premio Gratificación Diciembre”, alterando los porcentajes, el monto y la tabla de antigüedad, cuando las necesidades del negocio así lo hagan necesario o recomendable, manteniendo siempre la imputabilidad establecida en el numeral segundo precedente.

4. Este beneficio no podrá ser inferior, en cuanto al mínimo bruto del premio al que se refiere, a los valores actualmente pagados por la empresa.

13) LICENCIAS MÉDICAS: La Empresa pagará los 3 (Tres) primeros días no subsidiados por las Instituciones de Previsión, en caso que el trabajador este con licencia medica por enfermedad o accidente los tres primeros eventos, a partir del cuarto, la licencia deberá contar para efecto de su pago por la empresa, con el previo visto bueno de Recursos Humanos. La Empresa se reserva el derecho de verificar la efectividad de la enfermedad o accidente del trabajador.

CAPITULO CUARTO:
CONDICIONES COMUNES DE TRABAJO Y REMUNERACION
PARA EL PERSONAL CON JORNADA DE TRABAJO PARCIAL
AFECTO A ESTE INSTRUMENTO

Las normas sobre remuneraciones, asignaciones, beneficios y condiciones comunes de trabajo establecidas en el presente contrato colectivo del trabajo para los trabajadores con una jornada de trabajo parcial son las que se indican a continuación.

1) GRATIFICACIONES: En conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 bis b del Código del Trabajo, la empresa pagará, a los trabajadores con jornada de trabajo parcial afectos al presente instrumento, una gratificación anual equivalente a un veinticinco por ciento de lo pagado o devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope anual de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales, proporcionales a su jornada de trabajo. Las partes dejan constancia que a través de esta modalidad de pago de la gratificación se da cumplimiento a lo establecido en el artículo 40 bis b y 50 del Código del Trabajo.

La Empresa anticipará mensualmente a los trabajadores afectos a este contrato la gratificación convenida en la proporción devengada de este beneficio, monto que no deberá ser restituido a la empresa, ni aún en el caso de no obtener utilidades líquidas en el ejercicio comercial respectivo.

2) ASIGNACION DE MOVILIZACIÓN: La empresa pagará a los trabajadores con jornada de trabajo parcial afectos al presente contrato, contratados con anterioridad al 1° de marzo de 2009, una asignación de movilización de un monto ascendente a $ 563 (quinientos sesenta y tres pesos) por cada día efectivamente trabajado. Los trabajadores con jornada de trabajo parcial contratados con posterioridad al 28 de febrero de 2009, el monto de este beneficio ascenderá a $ 517 (quinientos diecisiete pesos) por cada día efectivamente trabajado.

Aquellos trabajadores afectos al presente instrumento, que en la actualidad perciban una asignación de movilización de un monto superior a la indicada en el párrafo primero precedente, nos les será aplicable esta cláusula, rigiendo para ellos el monto establecido en su contrato individual de trabajo por sobre el valor antes indicado.

Si en el futuro se estableciere una asignación legal de movilización, esta se entenderá contenida en el valor antes indicado.

3) ASIGNACIÓN DE PERDIDA DE CAJA: La empresa pagará a los trabajadores con contrato de Operadores de Caja y Controladores de Caja afectos al presente contrato que tengan una jornada de trabajo parcial, un monto ascendente a $ 285 (doscientos ochenta y cinco pesos) por cada hora efectivamente conectada. En el caso de los trabajadores con jornada de trabajo parcial, que al 1° de julio del 2009 perciban este beneficio por un monto de $ 80 (ochenta pesos), tendrán derecho a este beneficio por un monto que ascenderá a $ 140 (Ciento cuarenta pesos) por cada hora efectivamente conectada.

Aquellos trabajadores afectos al presente instrumento, que en la actualidad perciban una asignación de pérdida de caja de un monto superior a la indicada en el párrafo primero precedente, nos les será aplicable esta cláusula, rigiendo para ellos el monto establecido en su contrato individual de trabajo por sobre el valor antes indicado.

Esta asignación será pagada al trabajador, cuando haga uso del feriado anual, por cada uno de los días de feriado que le hubiera correspondido al trabajador, ya sea haga uso de su feriado de manera completa o fraccionada.

4) AGUINALDO DE FIESTAS PATRIAS, NAVIDAD Y PASEO ANUAL: La empresa pagará anualmente, a cada trabajador con jornada de trabajo parcial, que esté prestando servicios a la compañía el día 15 de septiembre o el 15 de diciembre, según corresponda, un aguinaldo de fiestas patrias y otro de navidad, respectivamente, equivalentes a los siguientes montos según la antigüedad del trabajador:

a) Aguinaldo de Fiestas Patrias:
- Antigüedad inferior o igual a 6 meses: $ - 0 –
- Antigüedad superior a 6 meses: $ 21.587

b) Aguinaldo Navidad:
- Antigüedad inferior a igual a 6 meses: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 6 meses: $ 32.381

5) JORNADA DE TRABAJO: La jornada ordinaria de trabajo de los trabajadores con una duración de 30 o menos horas semanales (jornada parcial o part time) afectos al presente contrato colectivo del trabajo, será la establecida en los respectivos contratos individuales de trabajo y la legislación aplicable.

Se acuerda entre las partes que las mallas de los respectivos turnos de trabajo deberán quedar establecidas por la empresa en forma escrita, y publicadas, con una semana de anticipación a su ejecución.

6) ASIGNACIÓN ESPECIAL POR TRABAJO NOCTURNO: Se establece un recargo por trabajo nocturno equivalente al 30% (Treinta por ciento) sobre el sueldo base del trabajador, correspondiente al día en que se ejecuta. Este recargo se aplicara también, al valor del día correspondiente, a la asignación convencional de movilización.

Se entiende por trabajo nocturno, el desarrollado entre las 22:00 horas de un día y las 08:00 horas del día siguiente, con un mínimo de 8 (Ocho) horas efectivas de labor realizadas durante ese turno.

7) ASIGNACIÓN Y PERMISO DE NUPCIALIDAD: La empresa pagará al trabajador con jornada de trabajo parcial afecto al presente Contrato Colectivo del Trabajo que contraiga matrimonio durante su vigencia, una asignación de nupcialidad de acuerdo a la siguiente antigüedad:

- Antigüedad inferior a igual a 6 meses: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 6 meses: $ 101.934

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

La Empresa otorgará al trabajador que contraiga matrimonio, un permiso con goce de remuneración, de 6 (Seis) días hábiles continuados. Este permiso solo podrá hacerse efectivo, una vez aprobado por la Empresa, previa presentación del respectivo certificado de matrimonio. Sin embargo, la Empresa no otorgara dicho permiso, cuando este se solicite después de 60 (Sesenta) días corridos de celebrado el matrimonio civil, o bien, para hacerse efectivo, en los meses de marzo y diciembre de cada año. Asimismo, el permiso corresponderá exclusivamente a los trabajadores con contrato de trabajo vigente.

Las cantidades acordadas se reajustaran en conformidad a la cláusula primera de este Contrato. Los beneficios en dinero, son adicionales a los que eventualmente pudiere otorgar la Caja de Compensación a la cual se encuentra afiliada la empresa.

8) ASIGNACIÓN Y PERMISO DE NATALIDAD: Con motivo del alumbramiento de un hijo del trabajador con jornada parcial afecto al presente Contrato Colectivo del Trabajo, reconocido como carga familiar, la Empresa pagará a éste una Asignación de Nacimiento, de los siguientes montos:

- Antigüedad inferior a igual a 6 meses: $ --- 0 ---
- Antigüedad superior a 6 meses: $ 71.955

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

Al trabajador hombre se le concederá un permiso de 5 (Cinco) días hábiles con goce de sueldo dentro del primer mes producido el alumbramiento. El trabajador con el objeto de justificar la utilización de los días de permiso, tiene un plazo de 15 (Quince) días corridos desde la fecha del nacimiento para presentar a la Empresa el respectivo certificado de nacimiento. En el evento que el trabajador no acompañe el documento señalado los días de inasistencia serán considerados como no trabajados, sin perjuicio, de construir además una ausencia injustificada a las labores.

Este descanso deberá hacerse efectivo dentro del primer mes contado desde la fecha del parto o de la sentencia judicial con que culmina el procedimiento de adopción, todo esto de acuerdo a lo estipulado en el artículo N° 195 del Código del Trabajo.

Las cantidades acordadas se reajustarán en conformidad a la cláusula primera de este Contrato. Los beneficios en dinero, son adicionales a los que eventualmente pudiere otorgar la Caja de Compensación a la cual se encuentra afiliada la empresa.

9) CUOTA MORTUORIA Y PERMISO DE FALLECIMIENTO: Con motivo del fallecimiento de un trabajador con jornada de trabajo parcial de la empresa, afecto al presente Contrato Colectivo del Trabajo, la empresa pagará al beneficiario designado por el Trabajador en la última actualización del seguro de vida, y en el evento de no haber designado ninguno, a su cónyuge, a sus hijos o a sus padres, los unos a falta de los otros, una cuota mortuoria ascendente a la suma de $ 239.850 (doscientos treinta y nueve mil ochocientos cincuenta pesos).

Si quien falleciere, durante toda la vigencia del presente contrato, fuere el cónyuge o el conviviente legalmente reconocido y designado como beneficiario del trabajador en su seguro de vida, algunos de sus hijos (legalmente reconocidos), o la madre o el padre, la Empresa pagará al trabajador la suma de $ 124.095 (ciento veinticuatro mil noventa y cinco pesos).

La Empresa pagará esta asignación en la liquidación de remuneración mensual posterior a la entrega de los antecedentes descritos anteriormente.

Se le concederá al trabajador los permisos establecidos en la legislación vigente en caso de fallecimiento de cónyuge e hijos y un permiso de 3 (tres) días hábiles, en caso de fallecimiento de padres.

En caso que la Empresa lo solicite el trabajador con el objeto de justificar la utilización de los días de permiso, tendrá un plazo de 15 (quince) días corridos desde dicha solicitud para presentar a la empresa el respectivo certificado original de defunción. En el evento que el trabajador no acompañe el documento señalado los días de inasistencia serán considerados como no trabajados, sin perjuicio, de constituir además una ausencia injustificada a las labores.

10) BONO DE ESCOLARIDAD: La Empresa pagará al trabajador con jornada de trabajo parcial, por cada hijo o hija, que curse estudios regulares en alguno de los niveles de educación que se indicarán, en un establecimiento igualmente reconocido por el Estado, un bono de Escolaridad, el que sólo se devengará por una vez en el año, y se pagará en el mes de marzo.

a. Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios de Prebásica, Enseñanza básica en un establecimiento del Estado o reconocido por este. Se incluye al hijo del trabajador que asista a un Prekinder y Kindergarten. Esta asignación se otorgara una vez al año y de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad inferior a igual a 6 meses: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 6 meses: $ 17.987

b. Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios Enseñanza Media en un establecimiento del Estado o reconocido por este, que se otorgara una vez al año, de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad inferior a igual a 6 meses: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 6 meses: $ 20.386

c. Se establece una asignación de escolaridad bruta por cada hijo del trabajador que curse estudios de Enseñanza Superior o Universitaria en un establecimiento del Estado o reconocido por este, que se otorgara una vez al año, de acuerdo a la siguiente tabla:

- Antigüedad inferior a igual a 6 meses: $ - 0 -
- Antigüedad superior a 6 meses: $ 26.384

El pago se efectuara, una vez al año, junto con la liquidación de remuneraciones del mes de enero o del mes de febrero, a los trabajadores con contrato de trabajo vigente, siempre que el trabajador haya presentado una declaración jurada sobre la circunstancia de que su(s) hijo(s) se encuentra(n) en alguna de las situaciones descritas y esta sea respaldada durante el mes de marzo siguiente, con el respectivo certificado de matricula.

Asimismo, el trabajador con una antigüedad superior o igual a 1 año, por cada hijo que tenga derecho a esta asignación, podrá acceder a un préstamo optativo, previo visto bueno del Encargado de Recursos Humanos de cada ocal, de $ 40.000 (Cuarenta mil pesos) el que será descontado de sus liquidaciones de remuneración correspondiente a los meses de abril, mayo, junio, julio, agosto y septiembre, en montos mensuales iguales respectivamente. Si el contrato de trabajo termina por cualquier causa el saldo del préstamo se descontará de su finiquito. El préstamo indicado será cancelado al trabajador beneficiado con éste, en conjunto con la asignación de escolaridad indicada en el primer párrafo.

Descuento artículos escolares: Los trabajadores podrán comprar del surtido de artículos escolares que la Empresa ofrece a sus clientes, las mercaderías que necesiten para sus hijos escolares, independientes del numero de hijos que tenga el respectivo trabajador, con un descuento único del 15% (Quince por ciento) con una compra tope al año de $ 150.000 (Ciento cincuenta mil pesos). Estas compras con descuentos se podrán realizar entre el 15 de enero y el 30 de marzo del mismo año, en las cajas, días y horarios en los que los trabajadores están autorizados por la Administración para efectuar sus compras personales en el local.

CAPITULO QUINTO
CONDICIONES COMUNES DE TRABAJO PARA
PERSONAL FULL TIME Y PERSONAL CON JORNADA DE TRABAJO PARCIAL

1) AJUSTE DE SUELDOS: Los sueldos base mensuales y por hora, vigentes a partir del 01 de Julio de 2009, serán los indicados en cada caso, en el anexo número 2 de este instrumento, el que forma parte integrante del presente contrato colectivo, para todos los efectos legales y contractuales.

2) REAJUSTABILIDAD FUTURA: Las remuneraciones, beneficios y demás valores pactados en dinero en el presente contrato colectivo, se reajustaran en conformidad al 100% (cien por ciento) de la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor. Este reajuste se aplicara de acuerdo a la siguiente tabla:

a. Tratándose de Trabajadores con una antigüedad igual o inferior a un año se aplicará una reajustabilidad anual, y
b. En el caso de los trabajadores con una antigüedad superior a un año se aplicara una reajustabilidad trimestral.

Este reajuste se aplicara de acuerdo a la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en los tres o doce meses inmediatamente anteriores al respectivo reajuste, según corresponda una reajustabilidad trimestral o anual. Se exceptúan de lo anterior, los valores determinados por la ley, tales como el ingreso mínimo y otros, los que se reajustaran en conformidad a las leyes vigentes.

En consecuencia, corresponderá aplicar estos reajustes en las siguientes fechas:

1) Trabajadores con reajustabilidad anual: Se aplicara anualmente por toda la vigencia del contrato colectivo, a los trabajadores con hasta un año de servicios. Ello de acuerdo con la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en los doce meses que precedan en forma inmediata a la fecha en que se aplicara el reajuste. Los trabajadores con más de un año de servicios en la empresa, tendrán derecho a una reajustabilidad trimestral, según se establece en el número 2, siguiente.

2) Trabajadores con reajustabilidad trimestral: Se aplicara el 1º de agosto de 2009, 1º de noviembre de 2009, 1º de febrero de 2010, 1º de mayo de 2010, 1º de agosto de 2010, 1º de noviembre de 2010, 1º de febrero de 2011, 1º de mayo de 2011, y 1º de agosto de 2011. Ello de conformidad a la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor en los últimos tres meses que precedan en forma inmediata a aquel en que debe aplicarse el reajuste.

3) ROPA E IMPLEMENTOS DE TRABAJO: La empresa proporcionará a los trabajadores afectos al presente instrumento, según su especialidad y categoría, la totalidad de la ropa de trabajo e implementos de protección correspondiente a la o las funciones que desempeñen.

La totalidad de la ropa de trabajo que le corresponda a cada trabajador según la o las funciones que desempeñe en la empresa será de dos tenidas por temporada, esta se la entregara en los meses de abril y octubre de cada año, para las temporadas de invierno y verano respectivamente.

4) COLACIÓN: Los trabajadores afectos al presente Contrato Colectivo, que laboren en una jornada de trabajo continua, tendrán derecho al otorgamiento de una colación de cargo y cuenta de la empresa. Las partes están de acuerdo en que se considerará jornada continua, aquella en la que el trabajador tenga descanso de colación, dentro de su jornada ordinaria de trabajo.

5) DESCUENTO POR COMPRA DE MERCADERÍAS: Los trabajadores con jornada de trabajo full time podrán adquirir mercaderías en la Empresa con un descuento único del 12% (doce por ciento) con tope de compra del 50 % del sueldo base lo que no podrá exceder de 6 (seis) Unidades de Fomento. Esta adquisición deberá ser diversificada de acuerdo al consumo normal del hogar del trabajador. Este descuento se aplicara en la caja al momento de hacer el pago, debiendo el trabajador utilizar exclusivamente las cajas habilitadas para este efecto por la Empresa.

Se encuentra excluidos de este beneficio los electrodomésticos, la línea blanca, artículos deportivos y otros fijados por la política de ventas de la Empresa.

El Departamento de Recursos Humanos, por acuerdo con la Administración de la Empresa, establecerá anticipadamente los días de pago y las fechas y horarios de compra del personal de la empresa, pudiendo los trabajadores únicamente efectuar sus compras en las cajas, días y horas establecidos por la Empresa.

6) REMUNERACION INTEGRA DURANTE EL FERIADO: Durante el feriado la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo, el adelanto mensual de la gratificación garantizada, y por las asignaciones mensuales fijas a que tenga derecho el trabajador, en el caso de aquellos sujetos al sistema de remuneración fija. En caso de trabajadores con remuneración variable, la remuneración íntegra estará constituida por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses completamente trabajados. En el evento de remuneraciones mixtas, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de las remuneraciones fijas, más el promedio de los últimos tres meses de los estipendios variables.

En este mismo sentido, las partes acuerdan incluir en el concepto de “Remuneración íntegra”, los siguientes conceptos: a) Sueldo base; b) Anticipo de la gratificación garantizada; c) Asignaciones mensuales fijas, según especialidad del trabajador; d) Asignación de movilización y e) Promedio de los último tres meses de las asignaciones variables, así como cualquier otra asignación variable que deba ser considerada en aplicación a lo establecido en la legislación vigente, se excluyen expresamente las asignaciones esporádicas o extraordinarias, tales como los aguinaldos de fiestas patrias y navidad.

En el caso de la asignación de pérdida de caja se pagará la misma como parte de la remuneración integra en conformidad a lo señalado en la cláusula de Asignación de Pérdida de Caja.

En todo caso el inicio de las vacaciones deberá comenzar el día lunes de cada semana, salvo acuerdo entre el trabajador y el empleador.

7) NORMAS SOBRE HIGIENE Y SEGURIDAD: La Empresa, en cumplimiento de la normativa vigente sobre la materia, está obligada a adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, para dichos efectos se mantendrán las condiciones adecuadas de higiene y seguridad, como también los implementos de protección personal necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

En cumplimiento de lo anterior, la Empresa dispondrá de los medios necesarios para efectuar recomendaciones en materias de Administración y Protección de los Recursos y difundir entre los trabajadores prácticas de trabajo adecuadas, sin perjuicio de las facultades que la ley concede a los Comités Paritarios.

Las partes acuerdan que los integrantes de la Directiva Sindical cooperarán activamente con el Comité Paritario y la empresa en los programas de seguridad laboral y accidentes del trabajo, promoviendo en todo momento el acatamiento de las normas de seguridad del trabajo contenidas en el Reglamento Interno y las que en el futuro se establezcan, acatándolas y haciéndolas acatar, de forma de evitar la ocurrencia de accidentes laborales en la empresa. Del mismo modo, se obligan a ocupar, en todo momento, los elementos de seguridad del trabajo que les sean proporcionados.

Finalmente, la organización sindical se obliga a informar a la Dirección de la Empresa, respecto de cualquier evento inseguro del que tome conocimiento, proponiendo, cuando ello sea posible, medidas de mitigación del eventual riesgo accidente laboral o enfermedad profesional.

8) HORAS EXTRAORDINARIAS: La empresa pagará las horas extraordinarias pactadas con el trabajador por escrito, entregándole al trabajador una copia del mismo firmado por ambas partes. La realización de las horas extraordinarias, serán voluntarias.

9) SEGURO DE VIDA: La empresa garantiza a los trabajadores afectos al presente instrumento el beneficio de “seguro de vida con copago compartido”, en los términos y condiciones vigentes en la actualidad, por el período de vigencia de la póliza que garantiza dicho seguro en la actualidad. Del mismo modo, se obliga a mantener un aporte patronal para dicho beneficio, según sean las condiciones vigentes a la fecha de la renegociación de la correspondiente póliza de seguro, en los mismos montos máximos actualmente vigentes. Si la nueva póliza implica reducir el precio de la prima, los aportes serán proporcionalmente reducidos por ambas partes. Si por el contrario, el precio aumenta, los aportes aumentarán proporcionalmente por ambas partes.

10) VACUNA ANTIGRIPAL: La empresa se obliga a suministrar, anualmente, a los trabajadores que se desempeñen en las secciones de Perecibles, Caja y Recepción, y que voluntariamente deseen recibirla, una dosis de vacuna antigripal, en los términos en que se entregan actualmente. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá otorgar este beneficio a otros trabajadores de Jumbo Administradora S.A., cuando por razones operacionales así lo determine.

11) SERVICIO DE BIENESTAR: La empresa se obliga a mantener el actual sistema de cobertura del Servicio de Bienestar, el que será de su costo y cargo, que permita la presencia de personal especializado en los lugares de trabajo, según sean las necesidades de los trabajadores y disponibilidad de la compañía, de forma de poder cooperar con el apoyo técnico necesario para aquellos trabajadores miembros del Sindicato, que tengan necesidades sociales relevantes.

12) REEMPLAZO DE UN CARGO SUPERIOR: El tiempo de prueba o en el que un trabajador se desempeñe en un determinado cargo, distinto del establecido en el contrato individual del trabajo, por ausencia por cualquier causa del trabajador que ocupaba dicho cargo, no podrá ser superior a 3 (tres) meses.

12.1 Transcurrido el plazo de 3 (tres) meses, se entenderá que el trabajador ocupa el cargo al cual fue transferido, a título permanente.
12.2 Si el cargo al cual ha sido transferido el trabajador, por contrato colectivo lleva asociado algún bono o beneficio específico, tales como la asignación de caja, el trabajador tendrá derecho a percibir el bono o el beneficio específico de que se trate, asociado al cargo, a partir del primer día en que ocupe efectivamente dicho cargo, independientemente que lo haga a título transitorio o permanente.
12.3 En el evento de que ocupe el nuevo cargo por períodos superiores a 15 días e inferiores a 3 (tres) meses, el trabajador tendrá derecho al beneficio a prorrata por los días efectivamente trabajados en su nuevo cargo.
12.4 Transcurridos 3 (tres) meses, desde que el trabajador se desempeñe en el nuevo cargo, el trabajador tendrá derecho, además, de los bonos señalados en el párrafo anterior, a percibir como sueldo base, el monto inferior de la escala de remuneraciones de la empresa para el cargo que efectivamente ocupe.
12.5 En ningún caso, la remuneración del trabajador podrá ser disminuida con ocasión de su traslado a un nuevo cargo dentro de la empresa.

13) INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO EN CASO DE RENUNCIA VOLUNTARIA: La empresa pagará una indemnización por término de contrato, de carácter convencional, a los trabajadores afectos al presente instrumento colectivo de trabajo, cuyo vínculo laboral con Jumbo Administradora S.A. termine por la causal establecida en el artículo número 159, número 2, del Código del Trabajo, esto es “renuncia voluntaria”, en los siguientes casos y sujeto a las restricciones que se indican más adelante:

a) Solo 2 (dos) trabajadores del listado de trabajadores afectos al presente instrumento colectivo del trabajo, indicado en el anexo número 1, podrán hacer uso de este benéfico por cada período de 12 (doce) meses de vigencia del presente instrumento colectivo. Con todo, el tope será de 4 (cuatro) trabajadores en el transcurso total de la de vigencia del presente instrumento colectivo del trabajo.

b) La base de cálculo de la indemnización a ser pagada por la empresa estará constituida por 30 (treinta) días del sueldo base mensual más la gratificación convenida, por cada año de servicios completo e ininterrumpido prestados a Jumbo Administradora S.A Con todo, esta indemnización estará sujeta al tope de 330 (trescientos treinta) días de remuneración, como máximo.

c) Las renuncias voluntarias que se cursen por aplicación de esta cláusula no podrán afectar a más de un trabajador del anexo número 1 de este contrato colectivo, por sección, por local, por semestre.

d) Para que esta indemnización sea procedente, la renuncia deberá ser presentada al Departamento de Relaciones Laborales de la Gerencia de Recursos Humanos por el Presidente y/o el Secretario del Sindicato, con 45 (cuarenta y cinco) días de anticipación a la fecha en la cual se pretenda hacerla efectiva a través de una terna propuesta, en la cual la gerencia de la empresa decidirá en un plazo no mayor a 15 (quince) días cual trabajador de los presentados podrá hacer uso de este beneficio.

e) Para optar a este beneficio, el trabajador dentro del plazo de los 45 (cuarenta y cinco) días desde que fue aceptada por la Empresa la Renuncia Voluntaria no deberá incurrir en las causales de caducidad establecidas en el artículo número 160 del Código del Trabajo, en cuyo caso, la renuncia no tendrá valor alguno.

f) Finalmente, el trabajador no deberá hacer reservas de ninguna naturaleza en el finiquito respectivo, para poder optar al pago de este beneficio.

14) ASIGNACIÒN DE PRESENTISMO: Las partes acuerdan una asignación de presentismo que la empresa pagará a los trabajadores que efectivamente cumplan en su totalidad con su jornada de trabajo convenida en un determinado, por un monto bruto de:

- Trabajadores Full Time : $ 12.000
- Trabajadores Part Time (30 horas semanales) : $ 8.000
- Trabajadores Part Time (20 horas semanales) : $ 5.333

Para los efectos de ese pacto se deberá considerar como la jornada de trabajo convenida en un mes determinado, el cumplimiento de los turnos y de la totalidad de los días laborables del mes para el trabajador.

CONDICIONES DE CUMPLIMIENTO DE ASISTENCIA Y JORNADA DE TRABAJO PARA EL PAGO DEL BONO DE PRESENTISMO

1. El trabajador deberá cumplir con el 100% de asistencia programada efectiva mensual, sin ausentismos de ninguna clase, en todos los días en que le correspondió desarrollar actividades durante el periodo mensual.}

2. Para estos efectos no se considerarán ausencias exclusivamente los días en que el trabajador haga uso de sus días de feriado legal anual (vacaciones), y aquellos que la legislación vigente o el contrato colectivo del cual forma parte este beneficio establecen en caso de fallecimiento de un familiar directo, los días asociados al nacimiento de un hijo o los días de permiso por matrimonio.

3. El trabajador deberá registrar su horario de ingreso y de salida al trabajo en el sistema de control de asistencia dispuesto por la empresa, sin dejar de hacerlo tanto como a la entrada como a la salida.

4. Ingresar puntualmente a cumplir sus labores diarias a la hora fijada de acuerdo a los horarios establecidos por su jefatura. Se entenderá que cumple con esta condición el trabajador que registre su ingreso y salida diaria, en caso excepcional y eventualmente, no antes ni después de diez minutos del horario respectivo de inicio y término de la jornada diaria de trabajo.

En todo caso, el trabajador podrá llegar más allá del horario de ingreso acordado, hasta por un total de 120 (Ciento veinte) minutos en el mes, sin que por este hecho pierda el derecho a percibir el bono de presentismo acordado en esta cláusula. Para estos efectos, los 120 (Ciento veinte) minutos mensuales se contabilizarán después de haberse cumplido el margen de 10 (Diez) minutos diarios establecido en la primera parte de este numeral.

Así mismo, en caso de requerirse que el trabajador realice una jornada extraordinaria, la realización de esta deberá quedar convenida por escrito previo a su realización, en un documento firmado por el trabajador y su jefatura directa, que establezca la hora de inicio y de termino de la jornada extraordinaria, en cuyo caso el cumplimiento de la asistencia y horario de inicio y termino, se computará en base al acuerdo formal de realización de jornada extraordinaria suscrito entre las partes.

5. La planificación horaria mensual a cumplir por cada trabajador, le será informada y entregada a cada trabajador por el jefe respectivo, no después del día 28 del mes inmediatamente anterior al que esa planificación comprende, el colaborador procederá a firmarla y en señal de toma de conocimiento y aceptación, la planificación se ajustará a la jornada convenida y al sistema de turnos previsto en cada contrato individual de trabajo o en su defecto en el Reglamento interno de Orden, higiene y Seguridad de la empresa, en lo que corresponda.

6. Aquellos trabajadores que gocen de licencias médicas otorgadas por una Mutualidad, por accidentes de trabajo o trayecto, reguladas por la Ley 16.744 de Accidentes de trabajo y Enfermedades Profesionales, tendrán derecho a percibir el bono de presentismo en forma proporcional a los días efectivamente trabajados en el mes calendario en que es aplicada dicha licencia.

7. Sin perjuicio de lo anterior, las partes, (trabajador y jefatura) podrán convenir la modificación del turno o la malla horaria programada, para lo cual la jefatura tendrá obligación de dejar constancia escrita previa del cambio acordado, en cuyo caso el cumplimiento de la asistencia y horario de inicio y de término, se computará en base al acuerdo formal de las partes.

8. En caso de ser procedente la liquidación y pago del incentivo aludido, se pagará conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del mes siguiente a aquel en que se devengo el incentivo por haber el trabajador dado cumplimiento a los requisitos señalados anteriormente.

9. Se hace presente por este instrumento que, conforme a la legislación laboral vigente, el empleador conserva su derecho de deducir de las remuneraciones los días de inasistencia como los atrasos, por no constituir jornada trabajada. Cuando el trabajador sea citado en su jornada de trabajo pactada a curso de capacitación en un lugar distinto al establecimiento del hipermercado, debe registrar su asistencia a ellos de manera regular, a través del medio que la empresa u organismo de capacitación ponga a su disposición.

10. La empresa compromete la realización de una campaña de difusión de este sistema de incentivo.

11. Para todos los efectos contractuales, la fecha de inicio de la vigencia de este beneficio será el día 1º de Julio de 2009.

15) PROGRAMA DE INCENTIVO DE REMUNERACIÓN VARIABLE: Se conviene establecer un Programa de Incentivo de Remuneración Variable (en adelante PIRV), el que tiene como objetivo exclusivo el motivar a la organización al cumplimiento de las metas específicas, trazadas en términos de ventas y resultados operacionales del negocio, las que serán establecidas autónomamente por la empresa para cada período dado, otorgando la oportunidad al trabajador de mejorar así sus niveles de ingresos, asociándolos a los incrementos reales de ventas y contribución a los resultados de la empresa.

Alcance del PIRV: El PIRV se establecerá exclusivamente en los Hipermercados Jumbo que administre la empresa Jumbo Administradora S.A., en las regiones: Metropolitana, Quinta y Sexta.

Determinación de las Variables del PIRV: En la determinación de las variables o metas a ser logradas por el PIRV participarán las Gerencias de Operaciones y de Recursos Humanos de la empresa, en forma exclusiva. Las variables establecidas para este sistema de incentivos son:

• Las ventas netas del Local.
• Los márgenes de Contribución al Negocio (Resultados parcial /Ventas).
• Otras que eventualmente incorpore la empresa en el futuro.

Las variables serán medidas, contra el presupuesto establecido autónomamente por la empresa, y evaluadas en períodos semestrales. Para estos efectos, los períodos a evaluar serán los siguientes:

• Primer período: Enero a Junio de cada año calendario.
• Segundo período: Julio a Diciembre de cada año calendario.

Fecha en que se devenga y paga del PIRV: El primer período se devengará y pagará conjuntamente con la remuneración del mes de Septiembre siguiente, a aquellos trabajadores con contrato de trabajo vigente a esa fecha, y el segundo período se devengará y pagará conjuntamente con la remuneración del mes de marzo siguiente, a aquellos trabajadores con contrato vigente a esa fecha.

Metodología de Cálculo: El PIRV considera asignar un porcentaje de cumplimiento para cada una de las variables (Las ventas netas del Local y los márgenes de Contribución al Negocio, u otras), de forma de que con ello se podrá optar al premio equivalente a un porcentaje del sueldo base del trabajador.

Porcentaje vigente para el año 2009:
- 40% Cumplimiento de Ventas.
- 60% Cumplimiento de Margen de Contribución.

Valor a Pagar:
Sueldo Base * 10 % * (1 + Factor)
FACTOR
Ld Lu % Premio
95,00 % 105,00% 0,0 %
105,01 % 115,00% 50 %
115,01 % 120,00 % 150 %
120,01 % 130,00 % 200 %
130,01 % 250 %

Consideraciones del Sistema PIRV: El PIRV se pagará a todo el personal con antigüedad laboral mayor a 1 (un) año, considerada respecto del inicio del período respectivo, que no presente inasistencias injustificadas en el período evaluado. Se considerará como “inasistencias injustificadas” para los efectos de este beneficio, aquellas que no sean debidamente justificadas en conformidad a la ley, o cualquier otra circunstancia que importe una ausencia del trabajador de su puesto de trabajo, con excepción de aquellas provenientes de licencias médicas por enfermedad común o laboral, como así mismo los permisos establecidos expresamente en este instrumento colectivo a favor de los trabajadores.

Si el local obtiene a lo menos un 95% (noventa y cinco por ciento) de cumplimiento del PIRV, el valor del incentivo para el trabajador, será el siguiente:

Antigüedad menor a 5 años : $ 12.500
Antigüedad menor a 10 años y mayor de 5 años : $ 15.000
Antigüedad mayor a 10 años : $ 17.500

El valor máximo a pagar es el equivalente a un 35% (treinta y cinco por ciento) del Sueldo Base con un tope de 10.5 Unidades de Fomento.

Las partes acuerdan que cualquier mejoramiento que se haga en el futuro, respecto de este de este sistema de incentivo variable, deberá contar con el conocimiento de la organización sindical.




16) EJEMPLARES: El presente Contrato Colectivo de Trabajo se firma en 5 (Cinco) ejemplares del mismo tenor e igual finalidad, quedando 2 (Dos) ejemplares en poder de cada parte, y uno en el Inspección del Trabajo respectiva.

JUMBO ADMINISTRADORA S.A.





Jorge Álvarez Molina Ricardo Yunge Scheel





Reinaldo Torres Fernández



SINDICATO DE EMPRESA JUMBO ADMINISTRADORA S.A.
(AUTÓNOMO)




Manuel Sandoval Pastene Omar Navarrete Cortez





Rosario Segovia Silva María Luisa Jiménez Guevara





Paola González Pinto

jueves, 17 de septiembre de 2009

Algunas reflexiones en torno a la Desigualdad en Chile

L a distribución del ingreso en chile es verdaderamente vergonzosa, puesto que el 10 % de personas o familias mas adineradas, se llevan mas del 40% del ingresos per capita del pais, mientras que el 10% solo alcanza al 1% del total de los ingresos
Esta situación da para pensar y analizar la sociedad chilena que tenemos y como esta organizada, debido a que algo anda realmente mal, por mas que nos digan que en 10 años mas podríamos llegar a ser un país desarrollado , ese desarrollo ya a llegado a un sector de chile, o de Santiago específicamente, en el barrio alto de Santiago ya se vive en el primer mundo, los avances en infraestructura urbana, de planificación de la ciudad, del orden y la belleza y modernidad de ese sector es impresionantes capitales del mundo, enormes edificios, centros financieros, barrios residenciales exclusivos de un gran nivel. Este panorama es completamente distinto para la mayoría de los chilenos, bajando de plaza Italia, en la periferia de Santiago, podemos observar el otro chile, el que sale por televisión solamente cuando hay hechos violentos, ese chile que se esconde de la mirada mundial, cuando vienen mandatarios, turistas o se hacen eventos como la APEC, la visión de chile que exportamos es la del barrio desarrollado, las casas chubi no entran ahí, ni las poblaciones creadas bajo las políticas de viviendas sociales implementadas en dictadura, y legitimadas en democracia, donde el hacinamiento y el aislamiento de los centros urbanos y administrativos es enorme, en ese sector aun se vive en el tercer mundo, con cifras de pobreza, con bajos salarios que no alcanzan para satisfacer todas las necesidades, en ese sector de la población aun no llega el desarrollo, muchos jóvenes deben trabajar para poder costearse una carrea profesional, o bien optan por el endeudamiento, esto ultimo a hecho que nuevas generaciones entren por primera vez en su familia a la universidad, todo esto bajo una lógica de mercado, aquí nada se regala, por todo se cobra, los recursos naturales están en manos extranjeras, la minería, el comercio, la industria son parte de grandes corporaciones nacionales o multinacionales que son administradas por un pequeño grupo de familias en chile, Matte . Luksic, Angelini, Paulman, Solari, Said etc., la riqueza se concentra en ese sector, la poca legislación laboral, temas como la subcontratación hacen que las ganancias de los empresarios no lleguen a los trabajadores, por ende existe una clara desigualdad, entre lo que se produce como trabajador y lo que gana el empresario.
Sin lugar a dudas este es un gran problema en chile, y quizás el mas importante pero el mas callado, para solucionarlo es necesario pensar en una serie de medidas a largo plazo que permitan nivelar los niveles de ganancia, para esto se hace necesaria una intervención por parte el estado, ya esta visto que las políticas neoliberales hacen que crezca el desarrollo económico pero también la desigualdad, se hace necesario un desarrollo económico proporcional, para eso es necesario mejores leyes laborales, favorecer la negociación colectiva, abolir el articulo 161 del código del trabajo que dice relación a los despidos por necesidad de la empresa, además del cobro de impuesto a las empresas transnacionales para obtener recursos para el desarrollo de la educación, además de fomentar la pequeña y mediana empresa, no deberían existir monopolios comerciales, como por ejemplo lo que pasaba con las farmacias y su colusión es un claro ejemplo que las empresas en manos de unos pocos es peligroso.
Son importantes estos puntos, puestos que si se siguen con las políticas públicas referente al tema económico y no existe una intervención por parte del Estado, pues el sistema neoliberal en sus implementación exige quitarle protagonismo al Estado y eso hace que el Estado no intervenga en el mercado, sin embargo con la crisis financiera eso quedo demostrado que no sirve, el que los bancos hayan terminado pidiendo dinero al Gobierno Estadounidense es un ejemplo de que no funciona el sistema neoliberal y que es incapaz de regularse por si solo, este sistema desigual se seguirá reproduciendo si no se hace algo al respecto, hace falta más control y fiscalización, y fomentar aun mas las políticas sociales, con mayor acceso a la educación , mejores viviendas sociales, y mayor planificación urbana, solo de esa forma se permitirá realizar un desarrollo económico equitativo

sábado, 5 de septiembre de 2009

Operativo oftarmologico, local jumbo puente alto

en diciembre del 2008 se realizó este operativo oftarmologico en el local jumbo puente alto, esperemos que ahora que estamos mucho mas grandes lo repitamos ya en varios locales.














sindicalismo como forma de comunidad dentro del mundo laboral.

(ensayo hecho por uno de nuestros socios para un ramo universitario)

Los sindicatos son una forma de agrupación de personas que pueden ser considerados dentro del concepto de comunidad como también como una institución de la sociedad Según Tonnies estos conceptos (comunidad y sociedad no se dan en estado puro), tal es el caso del sindicalismo donde conviven la unión de personas bajo relaciones afectivas y por un mismo fin , como también es una organización dentro de lo laboral, dentro de una voluntad contractual y artificial, porque al sindicato ingresan personas que trabajan en una misma empresa y que generalmente no tienen mayor lazo afectivo desde antes de ingresar a trabajar donde se van creando pequeñas amistades.

Los sindicatos nacen luego de las dos grandes revoluciones como respuesta al capitalismo industrial que se estaba desarrollando en Inglaterra y bel resto de Europa, las pésimas condiciones de los trabajadores que emigraron del campo ala ciudad producto del poco desarrollo de la vida rural fomento un gran numero de mano de obra barata que podía ser utilizada sin necesidad de preocuparse por su bienes tar pues la oferta era tan grande que era muy fácil despedir a quien no estaba de acuerdo y contratar a otra persona, la apropiación la plusvalía que es el valor agregado por el trabajo realizado por parte del Patrón con el fin de ganar mas dinero pagando salarios de hambre que solo permitían la subsistencia, no existía algún tipo de proyección , algo que Karl Marx criticaría fuertemente y que señalaría como solución la organización de los trabajadores. En 1830 aparecen las primeras organizaciones obreras agrupando a los trabajadores según su oficio, comienzan en Inglaterra (cuna del sistema capitalista industrial), para así expandirse por el resto de Europa, luego de disputas con los países, de celebrar la primera y la segunda internacional, de la división entre Marxistas y Bakunistas, y varios acontecimientos mas se va consolidando y legitimando el concepto de sindicalismo, cuyo fin no es otro que la organización de los trabajadores por un fin en común, respetar sus derechos a una salario justo y mejores condiciones de trabajo. El sindicalismo como forma de organización da frutos durante la historia, esta el ejemplo de la España de 1936 donde a través de los sindicatos en este caso la CNT (confederación nacional de trabajadores) se organizaba la sociedad, en el campo con la expropiación de las tierras de los patrones, como la colectivización y la producción en comunidad del campo, además en la ciudad se organizaba la autogestión de las fabricas, donde los trabajadores eran sus propios patrones, y de cierta forma se rompía esto del hombre alienado donde sentía que su trabajo no le pertenecía, en este caso eso ya no pasaba. También sin ir mas lejos en chile se puede considerar al MIR (movimiento de Izquierda revolucionario), como una forma de organización social a base de pequeñas comunidades sindicales, parecido al ejemplo español, donde se colectivizaban las tierras como también se auto gestionaban las fabricas, como lo fue el caso de los cordones industriales.

Colectivización y autogestión

En relación al sindicalismo como forma de generar comunidad existen varios ejemplos en este ensayo tomaremos dos, uno a nivel mundial como lo es la revolución española de 1936 y otro a nivel local con el ejemplo del MIR y los cordones industriales. La colectivización tiene que ver con los principios de solidaridad y apoyo mutuo, es la forma de trabajar generalmente la tierra de una forma que es mas fácil debido a la cantidad de gente que la trabaja donde generalmente no existe propiedad privada, la autogestión tiene que ver con la forma de producción donde son los trabajadores los dueños de los medios de producción es decir son ellos sus propios patrones.

La situación Española a principios de 1930 no habia cambiado mucho a pesar de existir una Revolución industrial alrededor de Europa, continua el analfabetismo y las desigualdades sociales, sin que ninguna autoridad haga algo al respecto, bajo este contexto las ideas anarquistas toman fuerza en las provincias de Andalucía y Cataluña en 1840 nace en Barcelona la primera sociedad obrera y 30 años mas tarde la organización obrera española es un ejemplo a seguir en el resto de Europa, tras la primera internacional en España triunfan las ideas anti autoritarias de Bakunin frente a las que proponía Marx. En 1910 nace la CNT (confederación nacional del trabajo), asociado a la internacional AIT (asociación internacional de trabajadores), de ideología anarcosindicalista la CNT jugara un papel fundamental a la hora de organizar a España en la revolución de 1936 luego de la insurrección por parte del ejercito español a manos de el general francoel 17 de julio de 1936, El 19 de julio los obreros tomando las armas forman barricadas y defienden la ciudad de Cataluña de la insurrección del ejercito es así como durante tres años se dará lugar a la guerra civil española, en ese periodo antes de que ganen los fascistas es donde se da el ejemplo de organización por parte de los propios trabajadores, a partir de la colectivización de los campos, pues los latifundistas huyeron en vista de la revolución de los obreros, es así como se organiza el campo y la ciudad por medio de la CNT Y otros sindicatos como lo es la UGT (unión general de trabajadores), En la ciudad se colectivizan las empresas y se le da trabajo a las personas que se encontraban cesantes aumentando los cupos laborales que existían anteriormente en las fabricas, nada queda al azar, la organización de la educación también es vista por la CNT es así como nace la escuela racionalista, encargada de crear un pensamiento propio y critico en los estudiantes, a través de una educación, laica, científica y racional, según documentales y testimonios de personas que vivieron esa época, lo denominan vivir la utopía pues nunca se vio tal forma de organización y de comunidad en las personas que en esa época, pues se estaba trabajando para la revolución, mientras que otro sector combatía, esto se vera roto el día que gane el bando fascista dirigido por Franco.

En chile se dio origen en entre el año 1971 a 1973 la experiencia de la autogestión de empresas en manos de los trabajadores a través de los cordones industriales, a manos del MIR (Movimiento de Izquierda Revolucionario), que a su ves tenia en el mundo obrero a la FTR (frente de trabajadores revolucionarios), que es la organización que tendría una gran participación en este proceso, puesto que el MIR estaba mas bien vinculado al tema estudiantil en un comienzo y crea organizaciones especializadas por medio de trabajadores y campesinos para insertarse en el campo con el MCR (movimiento campesino revolucionario), y la FTR, en relación al primero podemos decir que bajo el contexto de la reforma agraria, que es ampliamente desarrollada en el gobierno de Allende, el MIR por medio del MCR tuvo una postura mucho mas radical a lo que quería el Gobierno, pues se expropian predios que superan las 80 hectáreas, lo que el MCR propone, es expropiarle a todo aquel que no trabaje su tierra, y colectivizar para si obtener mejor producción, es así como se inserta en un mundo donde no mucha gente tiene idea de política pero que cree en estas ideas que trae el MCR y se suma a este proceso. Por otro lado el FTR es vinculado a la creación de los cordones industriales en Santiago, pero la información es contradictoria es por eso que los analizaremos por separado, en primer lugar el FTR, nace a mediados de 1971 en la provincia de concepción en la industria textil bellavista, y en 1972 ya se habían constituido frentes en todo chile, y en empresas y medios de comunicación ,también participaron en la elección de la CUT como candidatos, obteniendo alrededor del 1,81%, lo mas llamativo fue el plan de su campaña, donde proponían instancias de participación democrática en el tema sindical con propuestas tales como : “que los trabajadores puedan rechazar o censurar y exigir su salida a cualquier jefe nombrado por una mayoría de la asamblea correspondiente...”(Leiva Sebastián PAG 2), sin lugar a dudas es un tema relevante pues esta llamando al asambleismo y así eliminar posibles focos de corrupción, además de medidas radicales como: “relación al área de propiedad social, el FTR plantea la necesidad de que la CUT luche por lograr expandirla al máximo, entendiendo que esto es un paso positivo e indispensable para que las fábricas, fundos y riquezas del país empiecen a servir a los intereses de todo el pueblo. De ahí, concretamente, el FTR exige la expropiación sin pago de todas las propiedades norteamericanas que operan en Chile; de todas las grandes empresas y monopolios... de todos los bancos, compañías de seguros, todo el comercio exterior y los monopolios de comercialización interna y externa... de todas las empresas que realicen boicot o despidos arbitrarios y de todas las empresas periodísticas privadas de prensa, radio, cine y televisión y las de publicidad comercial.” (Leiva Sebastián PAG 2),sin lugar a dudas nada de reformismos, su propuesta era clara y revolucionaria, es por eso que se le vincula a la creación de los cordones industriales que “correspondieron a organizaciones populares que surgieron fundamentalmente como respuesta al paro patronal de octubre de 1972, y agruparon especialmente a obreros, pero algunos, como el cordón Santiago Centro, llegó a convocar principalmente a trabajadores del sector terciario”(Leiva Sebastián pág. 16), se dice que los cordones nacieron espontáneamente, además de tener un carácter radical puesto que el gobierno de la UP no estaba de acuerdo con la toma de fabricas sino que pretendía una estatización mucho mas reformista, a lo que lo que el MIR y los cordones en si, se negaban, aquí se vio un claro ejemplo de comunidad, pues en vista de que algunas fabricas eran abandonadas o debido a la toma de las fabricas, los mismos obreros eran quienes mandaba, y no dependían del gobierno central en la toma de decisiones sino que de su cordón, esto motivo a que muchas veces hasta se elevara la producción, pues existan un sinnúmero de factores motivacionales que ayudaban en el desempeño de los trabajadores

Sindicalismo moderno

Con el paso del tiempo y la llegada de la post modernidad que tiende a relativizar todo, y la hegemonía de Estados Unidos y el capitalismo como ideología imperante luego de la caída de la Unión Soviética y el ejemplo de socialismo, los ejemplos de sindicalismo como una organización validad para los derechos de los trabajadores y forma de organización de empresas auto gestionadas, han tendido a ser poco a poco casi olvidados, al tratar de organizar sindicato surge el miedo por parte de los trabajadores, como también la desconfianza, hablar de sindicalismo es sinónimo de despido tanto como de corrupción, parte importante de este temor a sindicalizarse es el nivel de corrupción de los dirigentes, existen variados sindicatos denominados pro empresa o como se le llamaba antiguamente “amarillos”, donde cumplen una doble función, por un lado organizan a los trabajadores y les hablan de organización, pero en realidad están siendo manipulados por la empresa, que le ofrece a los dirigentes el pago de las horas sindicales, por lo cual los dirigentes no trabajan, donde hacen asambleas solo cuando esta próxima una elección del sindicato o bien una negociación colectiva, en este sentido el sindicato pasa a ser una institución social mas que comunitaria, ya que la relación es fría y tiene que ver con el dinero que recibirán los socios por el termino de conflicto de alguna negociación colectiva.

Otro asunto importante es como en los países en vías de desarrollo los sindicatos son muchas veces dejados de lado, y reducen las leyes laborales al mínimo, con tal de dar paso a la globalización y la llegada de las transnacionales. antiguamente según Berman existía una modernidad pesada y solida, parte de una economía industrial, la que dio origen a toda la critica de Marx y las demás personas que no estaban de acuerdo con este sistema, y donde nació la idea de organizarse con tal de luchar en contra de este sistema económico industrial que resultaba muy injusto que una sola persona ganara mucho mas que sus trabajadores, a los cuales mantenía en pésimas condiciones para así ganar mas dinero, este tipo de economía era fija, el capitalista se encontraba en una ciudad especifica, era el dueño de la empresa quien muchas veces la administraba y era la cara visible de la empresa, los trabajadores lo conocían , sabían que Henry Ford era el dueño de la fabrica de automóviles, hoy en día esto a cambiado y nos encontramos frente a un capital flotante, que forma parte de esta nueva modernidad que Bauman denomina liquida, producto de la globalización, el capital se mueve por el mundo, no se queda en un lugar especifico , ni ciudad ni País ni continente, la transnacional se va a un país que le convenga, por razones de mano de obra, situación económica y leyes laborales, debido a que en sus países de orígenes, donde quizás están sus oficinas centrales, la mano de obra y las leyes laborales le impiden sacar el mayor provecho posible a la producción puesto que tienen que pagar mejores salarios, e invertir en infraestructura para asegurar las condiciones laborales seguras e higiénicas para todo su personal, es así como las grandes transnacionales llegan a los países denominados “del tercer mundo”, donde el afán de los gobiernos por incentivar la economía y la inversión extranjera a llegado al extremo de reducir las leyes laborales a un tamaño acorde a lo que la empresa extranjera requiere , es por eso como en países como la India la empresa nike le paga a sus trabajadores por milésimas de segundo, logrando así una mayor rentabilidad del tiempo empleado. También se rompe con lo que liga a la territorialidad, la empresa y quienes invierten en un determinado país o lugar, tienen la capacidad de cambiarse cuando la inversión no esta dando resultado, y dejar a sus trabajadores abandonados, pero los trabajadores no tienen esa capacidad si ellos viven en un determinado lugar, llega una empresa , entran a trabajar a ella, luego ella se va, los trabajadores no se van con ella sino que quedan ahí abandonados y deben buscarse otra forma de ganarse la vida. Chile es un país victima de esta economía financiera y este capital flotante, debido a su situación económica, sus medidas económicas neoliberales implantadas en la dictadura, eL poco movimiento sindical y las leyes laborales que también hacen mas difícil el sindicalismo, puesto que por ley se necesitan 25 trabajadores para formar un sindicato mientras que en países de Europa con 8 personas ya tienes un sindicato, este problema es sumamente grave, pues si no se organiza una resistencia a estas Empresas que no solo destruyen el medio ambiente como es el caso de las salmoneras o las empresas forestales, sino que también explotan a nuestra gente. y a su vez los impuestos que pagan son bajísimos. Otro punto importante que explica Bauman en “la globalización y sus consecuencias humanas”, es lo dicho anteriormente en relación a los absentistas del nuevo tipo que es la relación que el patrón tiene con su entorno ya sea sus trabajadores, como el entorno de la empresa, antiguamente el trabajador sabia a quien le trabajaba y mantenía cierta relación, el capitalista tenia contacto con sus trabajadores y su entorno, por ejemplo el gran empresario o latifundista era conocido por la comunidad era el dueño de la iglesia del fundo, o quien dono tal cosa para un Bingo, existía una relación con la comunidad, sin embargo hoy en día eso ya no se da en el común de los casos, el trabajador no sabe para quien trabaja, solo sabe que es para una empresa x, pero en este mundo de la economía financiera nos damos cuenta que las empresas se rigen a través de accionistas y directorios, que son los verdaderos dueños de la empresa, estos utilizan gerentes de operaciones, marketing, recursos humanos etc., con tal de no tener mas contacto que el que se da entre ellos, es así como la pelea es mas difícil pues no se conoce al enemigo, se pelea con los “títeres” del directorio, que son quienes mantienes relación con los trabajadores, si un sindicato se sienta a negociar no lo hará con el dueño de la empresa sino que con una persona mandada por la empresa a ver el asunto.

La idea es que el sindicalismo moderno sea la forma de resistencia por parte de los trabajadores frente a este sistema neoliberal, financiero, globalizante. Esta claro que la base de todo es la organización, pero hay que tener cuidado el sistema es tan hábil que manipula la organización, se pueden tener muy buenas ideas pero la codicia a veces gana a los ideales y es triste, o hay personas que simplemente ven en el sindicalismo la forma de ganar dinero, es así como se fomentan los sindicatos pro empresa que a base de “pan y circo” mantiene supuestamente organizados a los trabajadores, cuando en realidad son un mero distractor, que a base de cajas de mercaderías en ciertas fechas, paseos ( que la empresa paga), y negociaciones colectivas de altos montos, que corresponden a bonos de termino de conflicto y que no obtiene ningún otro beneficio, por ejemplo un sindicato le da a cada socio un bono por termino de conflicto correspondiente a $1.000.000, y que no se negociara en tres años mas y que no habrá bonos ni nada por el estilo, ni aumentos, ese gigantesco y brillante millón de pesos se convierte en realidad en un pequeño reajuste mensual de $20.000 a cuatro años, es increíble pero cierto, hay sindicatos donde ocurre eso y los socios no se dan cuenta que están siendo engañados, el tema de los sindicatos pro empresa no tiene que ver solamente con lo que a dinero se refiere , también existe una protección hacia el empleador, el sindicato pro empresa es incapaz de interponer una demanda a su “querido” patrón, pues después el dirigente no podrá cambiar el auto, todo este asunto da rabia y resignación, sin embargo existen opciones y medidas concretas para cavar con este sistema de corrupción, que juega con algo tan valioso como la dignidad, el esfuerzo y la organización de los trabajadores. La mejor forma de organizar un sindicato, volverlo incorruptible, es por medio del asambleismo, donde la directiva sea representativa y la asamblea tenga plenas atribuciones para destituir a un dirigente cuando este no este dando resultados y se comporte de forma dudosa, además se debe practicar un sindicalismo participativo, donde todos los socios opinen, den opciones y propuestas con tal de mejorar su situación, ante todo transparencia, sin embargo esto es difícil, en primer lugar para lograr una organización de este tipo, se debe crear con esta características es de el principio, es difícil cambiar una organización que esta enviciada, y ahí se vuelve al problema de lo difícil que es organizar un sindicato en un país como chile, debido al alto numero de socios que se necesitan para poder constituirlo, es así como el temor a que los descubran y los despidan se hace presente en quienes organizan y en quienes participan activamente, otro tema en discusión una vez consolidado un sindicato con estas características es ¿Cómo actuar?, a través de formas fuertes y notorias de acción (protestas, huelgas , paros) o a través de herramientas legales, el hecho de quedarse en una sola hace posible que de una u otra forma la empresa logre pasar a llevar un sindicato, debe existir una armonía entre el actuar en la calle, y el actuar legalmente, se puede armar una gran manifestación o huelga, pero si el sindicato no0 es capaz se sentarse a conversar con la empresa en el ámbito legal, serán pasados a llevar, un sindicato que se basa en poner demandas tampoco sirve, pues el día de la huelga se necesita el apoyo de todos , pero si no hay unión y participación eso no resulta, debido a eso debe existir una armonía, atacar con las herramientas legales, y con la movilización, solo así se lograran grandes resultados y cambiar de una vez por todas el alicaído movimiento sindical de chile, este cambio no pasara por una nueva directiva en las grandes centrales sindicales, ni con nuevos parlamentarios, sino que a través del ejemplo del trabajo y de los resultados que obtengan los sindicatos de base, porque si se quiere cambiara algo hay que hacerlo desde abajo hacia arriba, y de esta forma se lograra un país resistente a las maniobras del capitalismo financiero y al sistema neoliberal


Bibliografía

Bauman, z (1999) La globalización consecuencias humanas, Fondo de cultura económica México

Tonnies. Comunidad y sociedad

Leiva, Sebastian,(2003) El MIR y su inserción en el mundo obrero, Cyber Humanitatis Nº28, articulo disponible en: http://www.cyberhumanitatis.uchile.cl/CDA/texto_simple2/0,1255,SCID%253D6783%2526ISID%253D374,00.html

Gamero, Juan. (1997) ,Documental vivir la utopía, TVE



 
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